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一、考核目的:

为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。

二、考核范围:

全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则:

1、以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:

1、绩效考核计算公式=KPI绩效(___﹪)+360度考核(___﹪)+个人行为鉴定___﹪。

2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占_____﹪;360度考核总计200分占_____﹪;个人行为鉴定总计占____﹪。

五、绩效考核相关名词解释:

1、绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2、KPI:即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

3、360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。

4、个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则

1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为_____﹪。

2、主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。

3、个人行为鉴定考核

(1)个人行为鉴定考核总分为100分。

(2)迟到、早退一次每次扣除2分。

(3)旷工半天每次扣除5分依次类推。

(4)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

(5)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。

(6)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

(7)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。

(8)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

(9)无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

(10)在______推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间:

1、月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。

2、年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。

八、考核等级/比例:

1、个人绩效津贴比例:

根据个人职务、职等、层级分类,参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

2、个人绩效津贴给付比例:

优等:当月绩效基本津贴×120﹪;

甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;

乙等:当月绩效基本津贴×90﹪;

丙等:当月绩效基本津贴×80﹪;

丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。

3、个人绩效考核等级标准:

优等:当月绩效考核91分以上;

甲等:当月绩效考核80-90分;

乙等:当月绩效考核70-79分;

丙等:当月绩效考核60-69分;

丁等:当月绩效考核59分以下。

九、年度考核规定及薪资提升标准:

1、年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。

2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类),具体参考标准如下:

优等:薪资上调二级档位;

甲等:薪资上调一级档位;

乙等:薪资档位不变;

丙等:薪资下调一级档位;

丁等:解雇

2、生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律:

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

2、各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。

4、弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁:

1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。

2、考核小组负责处理以下事务:

(1)对考评人的监督约束;

(2)考核投诉的处理;

(3)讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

(4)每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。

3、被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈:

1、绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。

2、绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责。

十五、本办法自公布之日起执行。

风险提示:
企业规章制度也可以成为企业用工管理的证据,是公司内部的“法律”,但是并非制定的任何规 章制度都具有法律效力,只有依法制定的规章制度才具有法律效力。
劳动争议纠纷案件中,工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬以及计算劳动者工作年限等都由企业举证,所以企业制定和完善相关规章制度的时候,应该注意收集和保留履行民主程序和公示程序的证据,以免在仲裁和诉讼时候出现举证不能的后果。

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三角

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